Lakoniski par FORCEO formulu. Modelis, kuru visbiežāk izmantojam novērtēšanas un konsultāciju projektos un ar kuru spējam izskaidrot praktiski jebkuru problēmsituāciju un notikumu uzņēmumā.
Kas ir organizācijas enerģija? Nauda kontā, produkti, harizmātiski vadītāji? Organizācijas enerģija ir KATRA darbinieka darbs, ko tas paveic esot darba vietā! Lai cik liela šī enerģija arī būtu, tās lielums ir galīgs, un pienāk brīži, kad tā beidzās. Lielai daļai uzņēmumu vadītāju šķiet, ka primāri enerģija tiek tērēta, lai paveiktu tiešos darba pienākumus un apkalpotu klientu. Bet tā tas tomēr nav. Kā ir – par to šajā stāstiņā.
Mērķi, Procesi un Struktūra ir jebkuras organizācijas trīs vadīšanas prioritātes. Krilova fabula par gulbi, līdaku un vēzi, kas bija iecerējuši vilkt vezumu, ir lieliska analoģija tam, kā šīs vadīšanas prioritātes samērā bieži tiek īstenotas mūsdienu organizācijās. Koncentrēšanās uz jebkuru vienu no ausgtākminētajām prioritātem ne vienmēr ļauj sasniegt iecerētos rezultātus. Fabulā gulbis vezumu velk mākoņos, līdaka – ūdenī, bet vēzis atpakaļ. Rezultāts – vezums nekust ne no vietas.
Kāda ir organizācijas vadīšanas analoģija ar Krilova fabulu? Par to šajā stāstā.
“Man nav laika!” – visbiežākā atruna kaut ko nedarīt vai atteikt. Atruna, kas strādā gandrīz 100% gadījumu. Korporatīvajā pasaulē ir pieņemts lepoties ar garām darba stundām, un brīžos, kad cilvēki ir uz pārdegšanas robežas, tiem tiek piedāvāta palīdzība. Darbinieki tiek sūtīti mācīties laika menedžmentu.
Šoreiz nerunāsim par to, kas ir laba vai slikta laika plānošana, bet gan par to, vai mēs pareizi uzdodam jautājumu! Varbūt atbilde ir jāmeklē pavisam citā dimensijā? Iespējams mums ir nepieciešams uzlabot nevis laika, bet gan enerģijas menedžmentu.
Kā panākt pārmaiņas? Velti enerģiju nevis cīņai ar veco, bet gan jaunā būvēšanai! Definē problēmu vai nākotnē sasniedzamo stāvokli kā atsperiena punktu sarunas uzsākšanai.
Ja inženieris konstruē iekārtu un nepareizi aprēķina detaļu veidu un stiprību, tās vienkārši salūzt un nefunkcionē. Šie elementi ir godīgi, jo ar savu darbību parāda inženierim, ka esošajos apstākļos ar savām īpašībām nav spējīgi izpildīt sistēmai izvirzīto uzdevumu.
Ar cilvēkiem uzņēmumos ir savādāk. Tie mēģina funkcionēt līdz pēdējam. Tomēr ja lūzt, tad parasti tās ir nevis vadītāju, bet gan konkrēto cilvēku problēmas. Reti tiek uzskatīts, ka uzņēmumi ir nejēdzīgi uzbūvēti vai vadīti, jo tie taču funkcionē!
Konflikti uzņēmumos visbiežāk tiek uzskatīti par psiholoģisku problēmu, un to risināšanā mēdz iesaistīties uzņēmumu psihologi. Tomēr uz konfliktiem var paskatīties arī kā uz parādībām, kuru pirmcēloņi ir radušies vadības sistēmās nevis cilvēkos. Paskatīties uz notiekošo ar inženiera skatu un mēģināt novērst konfliktus bez psihologa …
Tik daudz ko varētu paveikt, ja būtu īstie cilvēki! Tie no Jums, kas ir meklējuši jaunus darbiniekus atzīs, ka ir grūti iedomāties sarežģītāku un nogurdinošāku procesu! Ir labi, ka uzņēmumā ir Personāla daļas, kas izpilda tehnisko darbu, bet atstāt viņu ziņā gala lēmumu nevar. Gala lēmumu tāpat ir jāpieņem vadītājam. Kā pieņemt pareizo cilvēku un nekļūdīties? Vai pieņemt labu CV vai tomēr balstīt savu lēmumu uz citiem apsvērumiem? Par to šajā stāsta.
Pirms ķerties pie procesu vadīšanas un uzlabošanas, ir svarīgi saprast, kāda tipa process tas ir. Pēc būtības visi procesi dalās divās lielās grupās – Procesos un Projektos. Katram no tiem ir savi plānošanas un kontroles rīki. Ir svarīgi tos zināt un ir svarīgi tos nejaukt. Kā plānot un kontrolēt dažādu tipu procesus – par to šajā stāstā.
Šoreiz stāsts ne tik daudz par Mārketingu, kā mentālu disciplīnu, bet gan kā par biznesa procesu. Kas ir mārketings organizācijā – radošu cilvēku domas lidojums jeb sistemātisks darbs organizācijas biznesa attīstīšanai? Šoreiz stāsts par to, kā mārketingu no lietvārda padarīt par darbības vārdu, no tērētāja par naudas pelnīšanas priekšnoteikumu jebkurā organizācijā.